Revista Prevención Riesgos Laborales - Junta de Castilla y León

Especialista en Psicosociología Aplicada, en la Dirección Técnica de I+D, dentro del Área Prevención, de MUTUA UNIVERSAL

Pues empezando desde lo más higiénico de la pirámide de Maslow, obviamente el primer argumento que debemos aportar sobre la relevancia que tiene la Seguridad y Salud en el trabajo, ha de ser el coste humano que suponen los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales; es decir, apostar por la seguridad y la salud garantiza que las personas trabajadoras puedan desempeñar sus funciones en entornos de trabajo seguros y saludables.

Además, por supuesto, de los costes económicos asociados (atención médica, perdida de materiales y de productividad), o las posibles sanciones por incumplimiento de la normativa en materia de Prevención de Riesgos Laborales, además de los costes sociales que implica cualquier accidente de trabajo.

La psicosociología aplicada es aquella disciplina de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que se centra en identificar, analizar, evaluar y tratar de prevenir los riesgos derivados de la interacción de la persona con los factores psicosociales del trabajo, proponiendo planes y programas de actuación preventiva que incidan en los riesgos detectados; de manera que contribuyan a aumentar el bienestar, la salud y la satisfacción de la persona trabajadora, así como su rendimiento.

Por mi formación de base, soy psicóloga, así que obviamente la psicosociología aplicada es la disciplina preventiva en la que “encajo” y con la que me siento totalmente alineada, como no podría ser de otra manera. Pero cuando, además tu labor diaria te da la oportunidad de hacerlo rodeada de un equipo multidisciplinar de profesionales, centrados en sensibilizar, divulgar y promocionar en materia de PRL; esta oportunidad de aprendizaje y crecimiento personal se convierte en un privilegio y un motivo más de satisfacción para mi trabajo de cada día.

En algunos casos sí, pero aún existe bastante confusión al respecto. Todavía nos encontramos con empresas que, por ejemplo, creen que deben centrarse en medir el nivel de estrés de su plantilla, o bien consideran que con hacer una encuesta de clima cubrirá el requisito legal de gestionar adecuadamente los riesgos psicosociales en su organización, y esto no es correcto.

Los riesgos psicosociales, según la definición que nos aporta el INSST (2010), son "aquellos hechos, acontecimientos, situaciones o estados que son consecuencia de la organización del trabajo y tienen una alta probabilidad de afectar negativamente a la salud del trabajador".

El principal protagonista a día de hoy es, desde luego, el estrés laboral, aunque existen otros riesgos psicosociales como la violencia y el acoso en el trabajo. La aparición o no de estos riesgos dependerá de cómo cada organización gestione los factores desencadenantes de estos riesgos: es decir, los factores de naturaleza psicosocial, que son aquellas condiciones de trabajo (autonomía, desempeño de rol, carga de trabajo participación y supervisión etc.) y que, en esencia, han de ser el objeto de análisis de un proceso de evaluación psicosocial correctamente diseñado.

Pues los principales daños por exposición a riesgos psicosociales los tenemos claros a día de hoy y, además, desde el 2021 se recogen en el Criterio Técnico sobre riesgos psicosociales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social -CT104/21-. El objetivo de este documento es homogeneizar la función inspectora por parte de los funcionarios y funcionarias y reafirmar la obligación de las empresas de proteger a las personas trabajadoras contra los riesgos de carácter psicosocial que puedan existir.

Este criterio técnico tiene un apartado completo dedicado a los daños a la salud por exposición a riesgo psicosocial en el que, partiendo de cómo nos afecta esta exposición de forma totalmente transversal (a nivel cognitivo, emocional, fisiológico y comportamental), incorpora, además, la constatación científica del impacto que toda esta afectación puede tener sobre otras dolencias (trastornos mentales como la ansiedad o la depresión, infartos, accidentes cerebrovasculares o lesiones musculoesqueléticas más o menos inespecíficas); incluso se engloban como daño derivado de la exposición a riesgo psicosocial las posibles conductas suicidas.

Este criterio técnico también hace referencia al burnout como proceso de deterioro de salud, que es consecuencia directa del estrés, y cuya recalificación por la OMS ha entrado en vigor ya en enero del año 2022.

Pero además de todos estos daños, hemos de considerar otra tipología de consecuencias, las que hacen referencia al efecto claro que tiene la exposición a riesgos psicosocial en el desempeño del trabajo (productividad, calidad, rotación, absentismo, etc.)

Es una herramienta importante para garantizar el cumplimiento legal de la disciplina psicosocial. No obstante, no debemos caer en el error de considerar la evaluación psicosocial como un acto aislado, limitado a pasar un cuestionario o emitir un informe, sino que hay que considerar la evaluación psicosocial en una organización como todo un proceso que ha de contemplar:

• La sensibilización interna a toda la organización, hablando y explicando con antelación qué son los factores psicosociales, los factores de riesgo y los riesgos, etc., con el objetivo de corregir la posible desconfianza a la hora de participar en el proceso.
• La recopilación de información previa en la que se deben recoger indicadores organizativos de alerta psicosocial de diferente índole, como por ejemplo datos sobre siniestralidad, rotación, absentismo, o la activación de protocolos específicos o información sobre posibles encuestas de opinión o clima que pueda realizar la organización; deben ser parte del proceso mismo de evaluación.
• La elección de la metodología apropiada tal y como las referencias técnicas establecen.
• El necesario análisis cualitativo que complemente al instrumento cuantitativo, es decir deberemos llevar a cabo un análisis pormenorizado para identificar condiciones anómalas y poder así, plantear medidas de actuación concretas y eficaces.
• El diseño de un Plan de Intervención Psicosocial, que ha de estar apoyado e impulsado por la Dirección y que recogerá las medidas preventivas propuestas, sobre las cuales se deberá hacer un seguimiento a través de una serie de indicadores.

Sí, evidentemente teníamos asumido, desde el principio, el enorme impacto que esta pandemia provocaría a nivel de salud mental; y no solo en el momento en sí, sino a medio y largo plazo ocasionado, principalmente, por el estrés mantenido que experimentamos durante ese tiempo y que es lo que ha generado mayor vulnerabilidad psicológica en la población.

Las empresas, como reflejo de la sociedad que somos, por supuesto también hemos acusado este impacto. El estrés siempre ha estado presente en el mundo del trabajo, pero, especialmente desde la pandemia su incidencia es mucho mayor debido, entre otras cosas, a las nuevas formas de organización del trabajo y al uso exponencial de la tecnología lo que han modificado dónde y cómo trabajamos, e incluso, en parte también, el contenido de nuestro trabajo.

Por tanto, a día de hoy esta modificación en las condiciones de trabajo: la desvinculación de la empresa tanto a nivel físico, como emocional, la disponibilidad total 24/7, o el aislamiento social que estas nuevas formas de trabajo conllevan, entre otras cuestiones, están generando unas implicaciones en relación a las vivencias de estrés realmente importantes.

Podríamos decir que la atención y recursos que las empresas dedican al cuidado de la salud mental de sus plantillas, se está desarrollando de manera gradual desde hace unos años, coincidiendo con el impacto que la pandemia provocó en la salud mental de la población en general, y la laboral en particular. Una muestra de ello es que los programas de promoción de salud en los que el ámbito psicoemocional se ha convertido en uno de los contenidos indispensables, son cada vez más frecuentes en muchas organizaciones de nuestro tejido empresarial.

Para mejorar las condiciones psicosociales y prevenir riesgos como el estrés resulta imprescindible asegurar el cumplimiento legal de la disciplina, y hacerlo de forma ordenada, es decir:

• Comenzar por el nivel de prevención más primaria: sensibilizando adecuadamente antes de realizar la evaluación psicosocial, y una vez hecha esta, elaborando un plan de intervención psicosocial metodológicamente bien diseñado, sobre la base de una adecuada triangulación, y que contenga medidas asociadas a cada condición anómala que se haya detectado, además de “realistas” y ajustadas al contexto de la actividad.
• A nivel de prevención secundaria facilitar, por ejemplo, herramientas de gestión a las personas trabajadoras que les permitan tener más recursos para afrontar las exigencias de su trabajo.
• Y a nivel de prevención terciaria, gestionando el daño y el retorno al trabajo, y acompañando en la reincorporación de las personas trabajadoras tras un baja por exposición a riesgo psicosocial. 

Por tanto, el esquema de trabajo tiene que ser similar al que ya estamos llevando a cabo con cualquier otra disciplina preventiva, pero en el caso de los riesgos psicosociales debiera hacerse un mayor esfuerzo por sensibilizar respecto a una disciplina preventiva que ha sido la más tardía en aplicación y “atención”. Y, desde luego, resulta crítico que esta labor se haga desde arriba, desde el liderazgo para que esto contribuya a fomentar la integración de la Prevención de Riesgos Laborales.

Pues, además del argumento legal, que ya debiera persuadir de por sí, hemos de poner encima de la mesa otros argumentos técnicos de relevancia.

Toda la investigación científica de los últimos años, que emana de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva nos dice que debemos de, no sólo cumplir con lo legalmente exigible, sino que debemos centrarnos también en potenciar los recursos de las personas (Modelo de demandas y recursos de Bakker y otros, 2014).

Trabajar los recursos resulta crítico para cuidar la salud mental en nuestras organizaciones porque sabemos que las elevadas exigencias laborales son predictoras de procesos de deterioro de salud como el burnout, y que por otro lado si facilitamos a las personas trabajadoras unos recursos elevados y adecuados, estos ayudarán a amortiguar el impacto de las demandas, y además generarán procesos de satisfacción como el engagement.

Esta referencia técnica, por tanto, nos aporta un buen argumento para sensibilizar y trabajar con las organizaciones

De hecho, en Mutua Universal llevamos mucho tiempo ya apostando por este enfoque combinado: asesoramos a nuestras empresas asociadas y personas trabajadoras autónomas adheridas en lo fundamental, en el cumplimiento legal; y a la vez colaboramos con ellas en la promoción de estos recursos a través de las diferentes actuaciones de sensibilización y divulgación que llevamos a cabo

Desde un punto de vista puramente fisiológico el estrés consiste en una respuesta del organismo a diferentes niveles y que se da ante diversos estresores vitales.

Pero circunscribiéndonos al ámbito de la Seguridad y Salud en el Trabajo y tal y como lo definió ya la Comisión Europea (2000): "el estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación"

Por otro lado, según la OMS (2003): “el estrés relacionado con el trabajo es la respuesta de las personas ante unas demandas y unas presiones en el trabajo que no se corresponden con sus conocimientos y habilidades y que ponen en peligro su capacidad de resistencia”

Por tanto, evidentemente cuando hablamos de estrés laboral estamos hablando de cuestiones específicas que tiene que ver con la atribución que hacemos las personas de las exigencias laborales.

Y con todo el rigor técnico, como ciencia probabilística que es la psicosociología aplicada, hemos de tener claro que un estresor laboral es cualquier condición de trabajo adversa que, al estar presente en el contenido, organización y/o el entorno de trabajo, en un 99,9% podrá alterar la salud de la persona trabajadora. Esta afectación podrá ser mayor o menor, en función de las características personales, y del tiempo que dure la exposición al estresor.

Desde el año 1995 tenemos una normativa de obligado cumplimiento, la Ley 31/95 PRL, que obliga a las empresas a identificar, evaluar, eliminar y/o reducir los riesgos psicosociales. Este ha de ser el primer paso.

Pero podemos hacer más cosas, ir más allá de lo que la ley nos exige que es promocionar la salud mental en los entornos laborales, para contribuir a generar entornos de trabajo más seguros, saludables y sostenibles.

Sí, algunas de estas tecnologías incluyen aplicaciones móviles, o dispositivos portátiles de monitoreo de determinados parámetros fisiológicos, que retroalimentan al usuario en relación a sus niveles de estrés y ansiedad.

También hoy en día, y catapultado por la situación de pandemia ya existen muchos profesionales que trabajan en terapia psicológica on line.

Estos recursos tecnológicos, en general, suelen centrarse en trabajar sobre el control de la activación fisiológica para ayudar a las personas a reducir el malestar asociado a la respuesta de estrés, con técnicas como la respiración abdominal, la relajación, las técnicas de visualización o el mindfulness.

Además, en el ámbito laboral, también existen ya aplicaciones o plataformas de bienestar emocional y físico, que están cobrando cada vez mayor importancia.

El enfoque "wellbeing" o bienestar en el trabajo resulta crítico para contribuir a la mejora las condiciones laborales. 

Pensemos que el lugar de trabajo es un espacio regulador de hábitos y de convivencia de gran importancia; su papel como factor potenciador de la motivación y de generación de actitudes y “comportamientos más saludables” entre las personas trabajadores, es fundamental.

Pero promover el bienestar laboral no solo beneficia, a nivel personal e individual, a la plantilla, sino que tendrá un reflejo clarísimo en diferentes indicadores (bajas por enfermedad, absentismo, gastos médicos, errores, incidentes o accidentes, etc.) por lo tanto, se obtendrá, además, un impacto positivo en la productividad, la retención de talento y la imagen de la organización.

En Mutua Universal venimos celebrando desde hace años los “Premios Innovación y Salud” cuyo objetivo es reconocer a aquellas empresas, instituciones u organismos asociados, altamente comprometidos con la promoción de la salud que hayan llevado a cabo proyectos innovadores en beneficio de la salud de las personas trabajadoras.

Los ejemplos que tenemos más cercanos van desde actuaciones muy concretas como el diseño de material divulgativo sobre diferentes temáticas relacionada con la promoción de la salud en el trabajo, o la implantación de programas de salud con el objetivo de fomentar entornos y actividades saludables que incluyen talleres gestión emocional, estrés o mindfulness, hasta, por ejemplo, plataformas digitales orientadas a la gestión de la salud integral con diferentes herramientas y recursos.

Los proyectos de mayor envergadura son aquellos que se centran en mejorar la adecuación entre las necesidades técnicas y organizativas de los puestos de trabajo, y las características de las personas trabajadoras para asegurar, así, la empleabilidad en las organizaciones.

Claro que es posible abordar el bienestar laboral también en la pequeña empresa. Siempre es posible llevar a cabo acciones de impacto sin que esto suponga un coste económico elevado para la organización.

Existen numerosos organismos técnicos de referencia en Promoción de la Salud en el Trabajo en cuyos portales web se facilitan recursos de sensibilización (material divulgativo, cuestionarios, guías, procedimientos, etc.), que pueden ser de gran ayuda para abordar la labor de promocionar el bienestar laboral entre la población trabajadora.

Un ejemplo es el portal específico del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo para la Promoción de la Salud en el Trabajo que recopila, además, toda la información relacionada con la Red Española de Empresas Saludables.

Así mismo en al área de Prevención de Riesgos Laborales de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, también podemos facilitar asesoramiento al respecto, dentro de las competencias, que el Ministerio de Trabajo y Economía Social nos ha otorgado.

Sí, lo cierto es que es una gran iniciativa de la Junta de Castilla y León para impulsar el concepto de salud integral dentro de los entornos de trabajo.

Esta línea de subvención enfocada a la mejora de las condiciones de seguridad y salud laborales, no cabe duda que contribuirá de manera positiva en la promoción hábitos saludables de la población trabajadora de Castilla y León.

Hemos de conseguir ser más proactivos, en definitiva, ir más ágiles en lo que hace referencia a la prevención de riesgos psicosociales ya que de esta manera contribuiremos, además, a la promoción y protección de la salud mental de la población trabajadora.

Recursos técnicos de divulgación como esta revista digital que desde la Junta de Castilla y León promovéis no cabe duda que contribuyen a dar mayor visibilidad al peso que la psicosociología aplicada debe tener en la Prevención de Riesgos Laborales.

Desde luego tenemos muchos frentes a los que atender en material de prevención y muchos de ellos, de manera específica, tocan la disciplina psicosocial.

Empezando desde lo más macro, es necesario alinearnos con las iniciativas de la Estrategia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo y el enfoque Visión Zero, adoptado por la Unión Europea.

De ahí, hemos de aterrizar en los objetivos marcados por la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, y las diferentes estrategias autonómicas que se están diseñando en este momento. 

Pero en lo que concierne a la disciplina de la psicosociología aplicada yo destacaría una serie de retos con “nombre y apellidos” de gran relevancia y sobre los que hemos que ponernos a trabajar de forma ya urgente:

• Desestigmatizar la salud mental entre la población trabajadora.
• Desconexión digital debido al impacto en la seguridad y salud de la población trabajadora.
• Violencia y acoso empezando por promover la tolerancia cero para garantizar condiciones de trabajo saludables.
• Prevención del riesgo de estrés como precursor inmediato de procesos de burnout
• Y todos estos desafíos hemos de abordarlos haciendo una atención integral a la diversidad, (género, edad, diversidad funcional, generacional y cultural).

Y para afrontar estos retos resulta critico unir fuerzas siendo conscientes de la corresponsabilidad que todos y todas, cada uno desde nuestro rol, tenemos en relación a, dar a conocer de forma rigurosa la disciplina psicosocial y todo lo que las empresas deben de tener legalmente ya abordado a día de hoy.

Solo así conseguiremos generar entornos de trabajo seguros y saludables en los que se promueva el bienestar laboral.