El absentismo laboral, un problema en la gestión de la empresa

Según el Informe trimestral absentismo laboral, publicado por Randstad Research y correspondiente al tercer trimestre de 2021, el absentismo ha provocado la pérdida de un 5,5% de las horas pactadas (un 4,2% corresponde a bajas por Incapacidad Temporal). Si se tiene en cuenta que en el número de ocupados en este periodo según la Encuesta de Población Activa (EPA) ascendía a 20,03 millones de personas, un 5,5% de absentismo equivale a que un total de 1.097.840 personas no acudieron a su puesto de trabajo cada día (834.516 de ellas por baja médica).

En términos generales, el absentismo laboral se define como todo incumplimiento por parte del trabajador de la jornada laboral, bien por retrasar su incorporación o adelantar su salida diaria, bien por no acudir al trabajo en una jornada completa o en varias.

Según sus causas, pueden identificarse dos tipos principales de absentismo:

• Absentismo voluntario o injustificado: causado por faltas no justificadas o incumplimiento del horario de trabajo, como retrasos, recados, etc. Se trata de un incumplimiento del contrato, sancionable según la gravedad dependiendo de los días u horas en que el trabajador no acuda a su puesto. Hay que distinguir entre la falta de asistencia deliberada o voluntaria (la única causa o justificación es su deseo de no acudir al puesto de trabajo), y la falta de asistencia injustificada o insuficientemente justificada (existe una causa, pero no está soportada por un precepto legal o no se dan las circunstancias que se aceptan como justificables).
  
  
• Absentismo justificado: ausencias permitidas legalmente, debidas a Incapacidad Temporal por Contingencias Laborales o Contingencias Comunes o a permisos legales retribuidos. Por ejemplo, se consideran absentismo las bajas médicas que no superen 20 días, incluso cuando hayan sido aprobadas por los servicios sanitarios oficiales. Hay que tener en cuenta que las faltas de asistencia, aun justificadas, pueden ser motivo de extinción de un contrato de trabajo cuando superen determinados porcentajes en un periodo concreto.

Por otro lado, existen una serie de faltas de asistencia no consideradas absentismo por el Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, las faltas debidas al ejercicio de un legítimo derecho o derivadas de situaciones especialmente protegidas (huelga legal, actividades de representación legal de los trabajadores, permisos y licencias establecidos en la legislación laboral y los convenios colectivos, o las propias vacaciones).

Al tratarse de situaciones especialmente protegidas, tampoco se consideran absentismo las siguientes situaciones: ausencias debidas a accidentes de trabajo, situaciones de maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando superen los 20 días y hayan sido acordadas por los servicios sanitarios oficiales, y las ausencias derivadas de la violencia de género.

El absentismo crea distorsiones que son difíciles de gestionar y que acaban afectando a todas las áreas de negocio de una compañía, por lo que supone una de las principales preocupaciones de las empresas en el ámbito de la gestión del talento. En este sentido, resulta una nueva evidencia de la relevancia de contar con organizaciones “saludables”, dirigidas a la retención de talento y el mantenimiento de un buen clima laboral, buenas prácticas que inciden directamente en la reducción del absentismo laboral e incremento de la productividad de los trabajadores.