L'absentisme laboral, un problema en la gestió de l'empresa
Avui dia, l'absentisme és un dels principals problemes de gestió en les empreses, amb una influència directa sobre la productivitat i el clima laboral. Una organització amb un absentisme elevat no pot controlar de manera eficaç els seus processos, viu situacions de tensió entre els seus treballadors i veu limitada la seva capacitat de resposta en un entorn tan complex com l'actual.
L'absentisme laboral es defineix com qualsevol incompliment per part del treballador de la jornada laboral
Segons l'Informe trimestral absentisme laboral, publicat per Randstad Research i corresponent al tercer trimestre de 2021, l'absentisme ha provocat la pèrdua d'un 5,5% de les hores pactades (un 4,2% correspon a baixes per Incapacitat Temporal). Si es té en compte que el nombre d'ocupats durant aquest període segons l'Enquesta de població activa (EPA) ascendia a 20,03 milions de persones, un 5,5% d'absentisme equival a dir que un total d'1.097.840 persones no van acudir al seu lloc de treball cada dia (834.516 d'elles per baixa mèdica).
En termes generals, l'absentisme laboral es defineix com qualsevol incompliment per part del treballador de la jornada laboral, ja sigui per endarrerir la seva incorporació o avançar la seva sortida diària, o bé per no acudir a la feina en una jornada completa o en diverses.
Segons les seves causes, es poden identificar dos tipus principals d'absentisme:
- Absentisme voluntari o injustificat: causat per faltes no justificades o incompliment de l'horari de treball, com ara retards, encàrrecs, etc. Es tracta d'un incompliment del contracte, sancionable segons la gravetat depenent dels dies o hores en què el treballador no acudeixi al seu lloc. Cal distingir entre la falta d'assistència deliberada o voluntària (l'única causa o justificació és el seu desig de no acudir al lloc de treball), i la falta d'assistència injustificada o insuficientment justificada (existeix una causa, però no està suportada per un precepte legal o no es donen les circumstàncies que s'accepten com a justificables).
- Absentisme justificat: absències permeses legalment, degudes a incapacitat temporal per contingències laborals o contingències comunes, o a permisos legals retribuïts. Per exemple, es consideren absentisme les baixes mèdiques que no superin 20 dies, fins i tot quan hagin estat aprovades pels serveis sanitaris oficials. Cal tenir en compte que les faltes d'assistència, fins i tot justificades, poden ser motiu d'extinció d'un contracte de treball quan superin determinats percentatges en un període concret.
D'altra banda, existeixen una sèrie de faltes d'assistència no considerades absentisme per l'Estatut dels Treballadors. Per exemple, les faltes degudes a l'exercici d'un dret legítim o derivades de situacions especialment protegides (vaga legal, activitats de representació legal dels treballadors, permisos i llicències establerts en la legislació laboral i els convenis col·lectius, o les mateixes vacances).
En tractar-se de situacions especialment protegides, tampoc no es consideren absentisme les situacions següents: absències degudes a accidents de treball, situacions de maternitat o paternitat, risc durant l'embaràs i la lactància, malalties causades per l'embaràs, part o lactància, baixes per malaltia comuna o accident no laboral quan superin els 20 dies i hagin estat acordades pels serveis sanitaris oficials, i les absències derivades de la violència de gènere.
L'absentisme crea distorsions que són difícils de gestionar i que acaben afectant totes les àrees de negoci d'una companyia, per la qual cosa suposa una de les principals preocupacions de les empreses en l'àmbit de la gestió del talent. En aquest sentit, resulta una nova evidència de la rellevància de comptar amb organitzacions “saludables”, dirigides a la retenció de talent i el manteniment d'un bon clima laboral, bones pràctiques que incideixen directament en la reducció de l'absentisme laboral i increment de la productivitat dels treballadors.